Arbeitsrecht: Abberufung eines Betriebsbeauftragten für Abfall

12.02.2013

Wichtige Entscheidung des LAG Hamm, Urteil vom 09.02.2012 – 16 Sa 1195/11

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte sich mit der Frage zu befassen, welche Voraussetzungen für die wirksame Abberufung eines Betriebsbeauftragten für Abfall (§ 55 KrW-/AbfG) beachtet werden müssen. Der dortige Kläger war im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses als Fertigungsleiter zusätzlich zum Abfallbeauftragten berufen worden. Der Arbeitgeber musste wegen Stilllegung des einschlägigen Betriebsteils auch das Arbeitsverhältnis des Klägers beenden. Zur Aufhebung des Sonderkündigungsschutzes erklärte der Arbeitgeber daher die Abberufung des Klägers vom Amt des Abfallbeauftragten. Der Kläger wehrte sich dagegen mit dem Argument, die Abberufung zum Zwecke der Ermöglichung einer ordentlichen Kündigung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot (§ 60 Abs. 3 KrWG iVm § 58 BImSchG).

Das ist nach Meinung des LAG Hamm aber nicht der Fall!

Das Gericht begründet seine Entscheidung so: Nach allgemeiner Meinung ist die Abberufung des Abfallbeauftragten (anders als die des Datenschutzbeauftragten) jederzeit möglich. Der Abfallbeauftragte ist insoweit nur vor Benachteiligungen geschützt (und durch einen nachwirkenden Kündigungsschutz von einem Jahr ab der Abberufung). Nach Feststellung des LAG liegt kein Verstoß gegen das Benachteiligungs-verbot vor, wenn der Arbeitgeber sachliche Gründe für die Abberufung vorbringen kann, die also im Kern nichts mit der Tätigkeit der Stellung des Arbeitnehmers als Abfallbeauftragter zu tun haben. Hier gab es nach Meinung des Gerichts hinreichende sachliche Gründe für die Abberufung, denn der Arbeitsbereich des Arbeitnehmers (Fertigungs-leiter) fiel unstreitig weg, andere Beschäftigungsmöglichkeiten gab es für ihn offensichtlich nicht. Somit stelle das legitime betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen sachlichen und deshalb eben nicht benachteiligenden Grund für die Abberufung des Betriebs-beauftragten dar.

Indes ist selbstverständlich der nachwirkende Kündigungsschutz von einem Jahr zu beachten. Eine ordentliche Kündigung ohne Abberufung und Ablauf der nachwirkenden Kündigungsschutzpflicht ist auf jeden Fall unwirksam. Die Abberufung muss in der gleichen Form erfolgen, wie die Bestellung, also schriftlich.

Fazit:
Die Entscheidung ist zwar grundlegend. Sie stellt fest, dass sachliche Gründe die jederzeitige Abberufung des Beauftragten rechtfertigen können. Dazu zählt grundsätzlich auch das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers. Man darf dieses Ergebnis aber keinesfalls verallgemeinern. Denn der Wunsch des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nur dann die Abberufung sachlich rechtfertigen, wenn es dringende betriebliche Gründe für die avisierte Kündigung gibt. Ist das hingegen nicht der Fall, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass die Abberufung als benachteiligend und damit unwirksam beurteilt wird.



Zurück